EL CONTRATO DE TRABAJO ESCRITO.

El artículo 58 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y Trabajadoras (LOTTT), sobre la forma del Contrato de Trabajo, le otorga legalidad tanto a la forma escrita como a la forma oral en que sea celebrado el contrato de trabajo, sin embargo, establece textualmente que: “se hará preferentemente por escrito”.

El artículo 58 de la LOTTT, no solo le otorga preferencia a la forma escrita del contrato de trabajo, sino que además establece una consecuencia jurídica, cuando es celebrado en forma oral. Esta consecuencia es, que al estar probada la relación de trabajo, sin que mediare contrato escrito, se tendrán como ciertas todas las afirmaciones hechas por el trabajador sobre su contenido.

Es decir, que de no existir el contrato de trabajo escrito, ante un reclamo, por ejemplo, el trabajador puede alegar que goza de beneficios que están por encima de lo legalmente establecido, incluso siendo falsas estas afirmaciones y es el patrono quien debe probar lo contrario, con el riesgo de que si no cuenta con las pruebas necesarias, se tendrá como cierto lo alegado por el trabajador.

El contrato de trabajo escrito ofrece seguridad a ambas partes y las obliga a actuar de buena fe una con la otra. El artículo 59 de la LOTTT, establece cual es el contenido que debe plasmarse en el contrato y en su ultimo aparte, preve que además de elaborar dos ejemplares del contrato, uno para cada parte, la empresa lleve un “Libro de Acuse de Recibo de Contrato de Trabajo”.

En el Libro de Acuse de Recibo de Contrato de Trabajo, la empleadora dejará constancia de haber entregado al trabajador un ejemplar del mismo, y colocará nombre y cedula de identidad del trabajador, huella dactilar, fecha de entrega, tipo de contrato (indeterminado, determinado o de obra), y podrá colocar el numero de folios y si contiene algún anexo lo hará constar en el mismo.

Es recomendable, realizar el contrato de trabajo por escrito desde el comienzo de la relación de trabajo y no dejar en manos de una presunción legal la interpretación de su contenido, inclusive si ya el trabajador comenzó a trabajar hace mas o menos tiempo, se puede implementar la modalidad del contrato escrito, siempre y cuando esto no pretenda afectar la antigüedad y las condiciones de trabajo que ya el trabajador venia disfrutando, lo cual se debe establecer claramente en el contrato.

Abg. Suheil Tovar

Nota: El material contenido en este Articulo refleja la opinión de su autor y se brinda únicamente a titulo informativo y de ninguna manera puede considerarse que constituya asesoramiento profesional. Antes de tomar decisiones relacionadas con los conceptos emitidos solicite asesoría jurídica especifica consultando un profesional.

AJUSTE DE LA JORNADA DE TRABAJO.

Para el 30 de abril de 2013, todas las entidades de trabajo deben haber ajustado sus horarios a lo establecido en la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y Trabajadoras (LOTTT), ya que en esa fecha se agota el lapso concedido en la disposición transitoria tercera, para el cumplimiento de las obligaciones referidas a la jornada de trabajo, el cual es de un año contado a partir de La promulgación de la  ley.

La LOTTT viene a establecer una reducción de la jornada consistente en que la jornada diurna, que es desde las 5:00 de la mañana hasta las 7:00 de la noche, no podrá exceder de ocho horas diarias ni de 40 horas semanales, la jornada nocturna, entre las 7:00 de la noche hasta las 5:00 de la mañana, se fija en siete horas diarias y 35 horas semanales, y las jornadas mixtas, tendrán un máximo de siete horas y media diarias, que equivalen a 37 horas y media a la semana. La legislación prevé que cuando la jornada mixta tenga un período nocturno mayor de cuatro horas se considerará jornada nocturna en su totalidad.

Están exceptuados aquellos trabajadores que se desempeñen como personal de dirección, inspección o vigilancia, así como para los horarios acordados por convención colectiva. En estos casos, el horario de trabajo no puede ser mayor a 11 horas diarias y el total de horas trabajadas en un periodo de ocho semanas no puede exceder en promedio de cuarenta horas por semana.

El descanso interjornada.

El descanso interjornada deberá tener un mínimo de 1 hora y no de media hora como establecía la ley anterior, y la ley establece de forma especifica que el trabajador tiene derecho a suspender sus labores y salir del lugar donde presta sus servicios.

El descanso semanal obligatorio.

El Artículo 173 establece que la jornada de trabajo no podrá exceder de cinco días semanales y que los trabajadores tendrán derecho a dos días de descanso continuos y remunerados, durante cada semana de labor.

¿A quién afecta este cambio?

Una cantidad importante de trabajadores, tanto del sector público, como del sector privado, no se verá afectada por estos cambios, ya que tienen una jornada de 40 horas semanales, laborando 8 horas diaria de lunes a viernes. Ese horario esta ajustado a lo que exige la nueva normativa.

Ahora bien, las complicaciones se presentan para aquellas entidades de trabajo que presten servicios de forma continua (Art. 176 LOTTT), y aquellos trabajos que, conforme a los artículos 92 y 93 del Reglamento de la Ley del Trabajo vigente, no son susceptibles de interrupción por razones de interés público y técnico.

Es importante considerar que si en cualquiera de los casos en que esté permitido, se contemple una jornada de trabajo de seis días, cada una de ellas debe ser compensada con un día adicional de disfrute en el periodo vacacional el cual debe ser remunerado y sin incidencia en el bono vacacional. Otra condición para los trabajadores que prestan servicios bajo este esquema, consiste en que el promedio de horas semanales no debe exceder de 42 en un período de ocho semanas, por lo que podríamos calcular que no exista un exceso sobre 336 horas en un lapso de ocho semanas.

Aquí existe una disyuntiva entre la exposición de motivos y el artículo 176 de la LOTTT, ya que la exposición de motivos, cuando se refiere al titulo III de la ley explica: En las entidades de trabajo continuo, se establece una jornada máxima semanal de 42 horas, compensadas con un día adicional de vacaciones por cada cuatro semanas laboradas (resaltado del autor) y por su lado el articulo 176 establece: “...Las semanas que contemplen seis días de trabajo deberán ser compensadas con un día adicional de disfrute en el período vacacional correspondiente a ese año, con pago de salario y sin incidencia en el bono vacacional...”.

Bien en opinión de quien suscribe, debe aplicarse el in dubio pro operario, es decir, la norma mas favorable al trabajador, y el articulo 176 se refiere a las semanas que contemplen seis días de trabajo, lo que podría considerarse que cada semana equivale a un día compensatorio, y eso resulta más favorable a lo establecido en la exposición de motivos.

Conforme a está interpretación un trabajador que labore las 52 semanas del año, por seis días cada una, tendrá derecho a 52 días adicionales remunerados de disfrute en las vacaciones, más los 15 días de ley, más aquellos que le correspondan por antigüedad  lo que implicaría que un trabajador saliera de la empresa, por vacaciones un periodo aproximado de tres meses

A todo evento, para una mejor interpretación de la normativa, necesario es esperar a que se promulgue el nuevo Reglamento de la LOTTT, lo cual debería ser el 01 de mayo de este año, y las interpretaciones que los tribunales le den a esta norma, lo cual es importante considerar para evitar futuros conflictos y costosos pasivos laborales.

Aspectos importantes a considerar:

• Los días de descanso semanal deberán computarse por día calendario y no de 48 horas.
• El ajuste de la jornada de trabajo, implica no solo aplicarla en la practica sino que debe ser presentada ante la inspectoría del trabajo para que el horario sea sellado y colocarlo en un lugar visible en el establecimiento.
• El horario debe acordarse con la participación de los trabajadores. (la inspectoría del trabajo solicita el acuerdo firmado por los trabajadores para el sellado del horario).
• El salario de los trabajadores no podrá ser reducido como consecuencia del ajuste de la jornada.
• Si considera implementar horas extras, No se podrá laborar más de diez horas extraordinarias semanales y cien anuales. Además para ello, los patronos están obligados a llevar un registro y deberá estar autorizado para ello por la inspectoría del trabajo de su jurisdicción, sin contar los riesgos que implica.
• Los días sábados son hábiles para el trabajo y pudieran combinarse o no con un día de descanso.

Abg. Suheil Tovar

Nota: El material contenido en este Articulo refleja la opinión de su autor y se brinda únicamente a titulo informativo y de ninguna manera puede considerarse que constituya asesoramiento profesional. Antes de tomar decisiones relacionadas con los conceptos emitidos solicite asesoría jurídica especifica consultando un profesional.

PERMISOS DURANTE EL PERIODO DE LACTANCIA

Con la entrada en vigencia en 2012 de la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores (LOTTT), que por el articulo 345 aumentó la duración del tiempo a que tiene derecho la trabajadora para amamantar a su hijo, surge la interrogante de cual es el periodo de lactancia durante el cual se deben conceder estos descansos por lactancia, ya que la Ley no dice nada al respecto y aun no se ha dictado el Reglamento respectivo.

Es importante señalar en este particular, que en la LOTTT no se dispuso derogar el Reglamento de la Ley del Trabajo vigente para el momento de su promulgación, el cual fue publicado en Gaceta Oficial Nº 38.426 de fecha 28 de abril de 2006, por lo que debemos seguir aplicándolo hasta que no se disponga de un nuevo instrumento legal, que pueda suplir y derogar el vigente.

El referido reglamento, respecto del tema del periodo de lactancia contempla lo siguiente:

Artículo 100: Período de lactancia:

“El período de lactancia, a que se refiere el artículo 393 de la Ley Orgánica del Trabajo, no será inferior a seis (6) meses contados desde la fecha del parto, sin perjuicio de que los Ministerios del Trabajo y Salud puedan extender este período mediante resolución conjunta.

La mujer trabajadora, finalizado el período de licencia postnatal, notificará al patrono o patrona la oportunidad en que disfrutará los descansos diarios para la lactancia. El patrono o patrona sólo podrá imponer modificaciones a lo planteado por la trabajadora, cuando a su juicio ello afecte el normal desenvolvimiento de la unidad productiva y lo acredite fehacientemente. En caso de desacuerdo entre las partes, el Inspector o Inspectora del Trabajo decidirá si existe o no desmejora de conformidad con el procedimiento previsto en el artículo 454 de la Ley Orgánica del Trabajo.”

Del contenido de la disposición reglamentaria anteriormente transcrita, se desprende con claridad que los permisos o descansos diarios serán otorgados por 6 meses contados desde la fecha del parto. No obstante, este mismo artículo estableció la potestad de los Ministerios de Salud y del Ministerio del Trabajo y Seguridad Social, de extender el periodo de lactancia allí establecido.

Con fundamento en esta disposición reglamentaria, el 22 de septiembre de 2006, el Ministerio del Trabajo y el Ministerio de Salud dictan la resolución conjunta Nº 271, la cual extiende el periodo de lactancia en los artículos 1 y 2, y en opinión de quien suscribe, está Resolución es la que resulta aplicable en la actualidad, hasta tanto se disponga legalmente lo contrario.

De conformidad con la citada Resolución, debemos aplicar su contenido atendiendo a que en principio el periodo de lactancia en todos los casos será de 9 meses el cual se extenderá a 12 meses de conformidad con las siguientes reglas:

• Cuando el patrono o patrona no mantengan una guardería infantil o un servicio de educación inicial en el centro de trabajo.
• Cuando se trate de un parto múltiple.
• Cuando la madre, su hijo o hija presente alguna de las condiciones de salud que se indican a continuación: prematuridad; trastornos de alimentación; síndrome de malabsorción intestinal; déficit nutricional en cualquiera de los estadios; retardo de crecimiento intrauterino; bajo peso al nacer; síndrome diarreico; síndrome de down; errores innatos del metabolismo; fibrosis quísticas; síndrome Pierre Robín; labio y paladar fisurado (labio leporino y paladar hendido); cardiopatías congénitas; espina bífida; mielomeningocele; trastornos convulsivos; hidrocefalia; parálisis cerebral; trastornos hemorrágicos del recién nacido por déficit de vitamina K; madre diabética con trastorno de hipoglicemia; enfermedades infecciosas tales como enterocolitis necrotizante, varicela congénita, síndrome de TORCHS (toxoplasmosis, rubéola, citomegalovirus – virus Epstein Barr, hepatitis, herpes, sífilis); sepsis; hemofilia, y, rehabilitación post-hospitalización / post enfermedad.

Durante este periodo, la madre tiene derecho a dos permisos o descansos diarios, y su duración depende de si el centro de trabajo cuenta o no con servicio de guarderías, ya que es un derecho que disfrutará la madre trabajadora dentro de su jornada de trabajo, en la que tendrá dos descansos diarios de una hora cada uno, para amamantar a su hijo o hija en el servicio de guardería del centro de trabajo; si en el lugar de trabajo, la empleadora o el empleador no han instalado dicho servicio, cada descanso para amamantar, será de una hora y media cada uno, dentro de su jornada de trabajo, de conformidad con el articulo 345 de la LOTTT que es del tenor siguiente:

Artículo 345. Durante el período de lactancia, la mujer tendrá derecho a dos descansos diarios de media hora cada uno, para amamantar a su hijo o hija en el Centro de Educación Inicial o sala de lactancia respectiva.

Si no hubiere Centro de Educación Inicial con sala de lactancia, los descansos previstos en este artículo serán de una hora y media cada uno.

Ahora bien, en qué momento de la jornada de trabajo se deben conceder estos descansos, es algo que deben resolver las partes de mutuo acuerdo para que no exista ni la negación del derecho a lactar ni el entorpecimiento del normal desenvolvimiento de la unidad productiva. Son muchos los centros de trabajo que no mantienen, ni tienen la obligación de mantener un centro de educación inicial en el centro de trabajo, y en muchos casos la distancia entre el centro de trabajo y el centro de educación inicial es larga, por lo que mi recomendación muy particular es conceder hora y media al principio de la jornada y hora y media al final.

Abg. Suheil Tovar

Nota: El material contenido en este Articulo refleja la opinión de su autor y se brinda únicamente a titulo informativo y de ninguna manera puede considerarse que constituya asesoramiento profesional. Antes de tomar decisiones relacionadas con los conceptos emitidos solicite asesoría jurídica especifica consultando un profesional.

La no prestación del servicio por causas NO IMPUTABLES al trabajador o trabajadora, NO SERA motivo PARA LA SUSPENSION del Beneficio del Cesta Ticket.

Con la reforma parcial de la Ley de alimentación publicada en la Gaceta Oficial Nº 39.666, de fecha 26 de abril de 2011, cambia lo que estaba previamente establecido, respecto de que el beneficio se recibe por jornada efectivamente trabajada y tenemos que se le da carácter legal a lo que se pretendía establecer por medio del el artículo 19 del Reglamento de la Ley de Alimentación para los Trabajadores y el dictamen N° 19 del día 25 de Junio de 2008 emitido por la Consultoría Jurídica del Ministerio del Poder Popular para el Trabajo y la Seguridad Social, respecto a los supuestos de procedencia del beneficio de alimentación ,y por tanto a través de esta ley tenemos que No se suspenderá el beneficio cuando la jornada de trabajo no sea cumplida por lo siguiente:

1. Causas imputables a la voluntad del patrono.

2. Por una situación de riesgo emergencia, catástrofe o calamidad pública derivada de hechos de la naturaleza que afecten al trabajador pero no al patrono impidiéndole cumplir con la prestación de servicios.

3. vacaciones.

4. Incapacidad por enfermedad o accidente hasta cumplir 12 meses.

5. Descanso pre y post natal.

6. Permiso o licencia por paternidad.

¿Qué causas pueden ser atribuidas al trabajador?

Subrayando lo establecido al principio en el artículo 6 “en caso que la jornada de trabajo no sea cumplida por el trabajador o trabajadora por causas imputables a…”, en consecuencia considerando lo anterior, cuando la causa sea del trabajador no procede el otorgamiento del beneficio.

Entre las causas que pueden ser imputadas al trabajador podrán ser:

- Permisos personales.

- Asistencia al médico.

- Inasistencias injustificadas al trabajo.

- La incapacidad temporal a consecuencia de un accidentes donde se demuestre que el responsable es el trabajador por la violación de una norma establecida bien por el estado venezolano o la empresa.

- La detención preventiva a los fines de averiguación judicial o policial

- La licencia concedida al trabajador por el patrono para realizar estudios o para otras finalidades en su interés.

Esta ley viene a reforzar lo que artículo 19 del Reglamento de la Ley de Alimentación para

los Trabajadores establece:

Artículo 19: "Obligatoriedad del cumplimiento. Cuando el beneficio sea otorgado mediante la provisión o entrega al trabajador o trabajadora de cupones, tickets o tarjetas electrónicas de alimentación, la no prestación del servicio por causas NO IMPUTABLES al trabajador o trabajadora, NO SERA motivo PARA LA SUSPENSION del otorgamiento del beneficio correspondiente a esa JORNADA.

Y en el dictamen N° 19 del día 25 de Junio de 2008 emitido por la Consultoría Jurídica del Ministerio del Poder Popular para el Trabajo y la Seguridad Social, respecto a los supuestos de procedencia del beneficio de alimentación, establece textualmente:

“… la no prestación de servicio de la trabajadora o del trabajador justificada, no podrá entenderse en caso alguno, como un hecho imputable a su persona y en consecuencia no constituirá causa para la suspensión de este beneficio, más aún, cuando la empleadora o empleador de cumplimiento al mismo, mediante la provisión o entrega de tickets de alimentación a sus trabajadoras y/o trabajadores, tal como lo establece el artículo 19 del Reglamento de la Ley de Alimentación para los Trabajadores.”

Debemos estar claros del alcance de la ley para evitar confusiones, ya que en días pasados, escuchaba un programa de radio de denuncias, y una señora llamaba a denunciar a su patrono, debido a que ella llevó a su hijo a una cita medica, y no le fue cancelado el beneficio de Cesta Ticket correspondiente a ese día. Respecto de esta denuncia el conductor del programa calificó incluso de ladrón a aquel patrono. El punto es, que estas cosas suceden cuando las personas están ignorando la ley, tanto la señora como el conductor de aquel programa de denuncias ignoran el contenido y alcance de esta nueva normativa, y eso es algo muy negativo, ya que dicho desconocimiento quebranta la paz social, al pretender ella un derecho que la ley no le ha dado y tener una falsa creencia de que le corresponde bajo esa circunstancia que ciertamente justifica la falta, pero no da lugar a la entrega del beneficio de Cesta Ticket.

A partir de la entrada en vigencia del referido texto legal, existe una falsa creencia de que el beneficio de alimentación no será descontado bajo ninguna circunstancia justificada, siendo lo cierto, que existen circunstancias bajo las cuales no será descontado y otras en que sí por mandato de la ley.

Abg. Suheil Tovar

Nota: El material contenido en este Articulo refleja la opinión de su autor y se brinda únicamente a titulo informativo y de ninguna manera puede considerarse que constituya asesoramiento profesional. Antes de tomar decisiones relacionadas con los conceptos emitidos solicite asesoría jurídica especifica consultando un profesional.