miércoles, 5 de febrero de 2014

EL CONTRATO A TIEMPO DETERMINADO.

El contrato a tiempo determinado, es aquel que se celebra por un tiempo fijo, con fecha de comienzo y de finalización, es importante señalar que la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadores, en adelante LOTTT, le da carácter excepcional a los contratos de trabajo a tiempo determinado, y las normas que lo regulan, son de interpretación restrictiva.

La LOTTT 2012,  hizo especial énfasis, en la importancia de hacer el contrato de forma escrita, para dejar establecidas claramente las condiciones en las cuales se presta y se recibe el servicio.  El Contrato a Tiempo Determinado, se trata una Modalidad especifica y excepcional de contratación.

Existen aspectos importantes que deben considerarse a la hora de realizar los mismos. Uno de ellos es el tiempo, no debe contratarse personal a tiempo determinado por un periodo superior a un año, ya que superado ese lapso, se entenderá como un contrato a tiempo indeterminado, otro aspecto que guarda estrecha relación con el tiempo, es la cantidad de contratos, o prórrogas, no deberían realizarse más de dos contratos, lo que se entiende como un contrato y una prórroga, y además la suma de ambos, no debe superar el período de un año, atendiendo al aspecto anteriormente señalado.

Conforme a lo expuesto, tenemos que al tercer contrato, o segunda prórroga, la relación que fue concebida como a tiempo determinado, se convertirá en una relación a tiempo indeterminado, lo mismo sucede al superar el periodo de un año ininterrumpido de servicio. Aunque el artículo 62 de la LOTTT, habla de razones especiales que justifiquen la prórroga, sin embargo, quien suscribe considera esta segunda prórroga es inconveniente si estamos frente aun caso donde no exista la intención de que la relación se prolongue y se convierta en una relación de trabajo a tiempo indeterminado y quede el trabajador investido de estabilidad o inamovilidad, según sea el caso.

Expuesto lo anterior, necesario es señalar ciertas reglas, y es que los contratos por tiempo determinado, solo podrán celebrarse en los casos establecidos, en el artículo 64 de Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y Trabajadoras (LOTTT), si no se cumplen con los supuestos allí previamente establecidos, el contrato se considera como celebrado a tiempo indeterminado.

Por ende, es necesario atender la norma que regula directamente está modalidad de contratación, para que un contrato a tiempo determinado, sea celebrado válidamente y pueda surtir efectos jurídicos, sobre todo una vez vencido el lapso de la contratación. Precisado lo anterior, analizaremos los supuestos, que permiten contratar válidamente por tiempo determinado, y que se encuentran establecidos en el Art 64 LOTTT como se reproduce a continuación:

Artículo 64. El contrato de trabajo, podrá celebrarse por tiempo determinado únicamente en los siguientes casos:

a)       Cuando lo exija la naturaleza del servicio.

b)       Cuando tenga por objeto sustituir provisional y lícitamente a un trabajador o trabajadora.

c)       Cuando se trate de trabajadores o trabajadoras de nacionalidad venezolana que prestarán servicios fuera del territorio del República Bolivariana de Venezuela, de conformidad con lo establecido en esta Ley.

d)       Cuando no haya terminado la labor para la que fue contratado el trabajador o trabajadora y se siga requiriendo de los servicios, bien sea por el mismo trabajador o trabajadora u otro o otra….”



El literal a, es el más genérico de los cuatro supuestos, ya que habla de que el servicio a prestar, por su naturaleza así lo requiera, esto se viene interpretando, como que la actividad a realizar por el trabajador guarda estrecha relación con la actividad desplegada por la entidad de trabajo, cómo se concebiría por ejemplo un hospital o clínica; sin médicos o sin enfermeras, este sería un personal, que por la naturaleza misma de la entidad de trabajo debe contratarse por tiempo indeterminado, ya que sin ellos no puede la entidad de trabajo desplegar su actividad, a menos que este personal se haya contratado, bajo una o cualquiera de las causales que siguen.

El literal b, es más claro, cuando habla de sustituir provisional y lícitamente a un trabajador, en este caso estaríamos hablando de un reposo, un pre natal o pos natal, un permiso para estudiar, cualquier causa que haya dado lugar a la suspensión de la relación de trabajo y bajo esa racionalidad se requiere una persona que sustituya a este personal. En el literal c, si el trabajador Venezolano va a prestar servicios en el extranjero se permite esta modalidad de contratación y lo mismo sucede cuando se haya contratado a un trabajador para una obra terminada y está se encuentre sin concluir.

Debe existir siempre una racionalidad que justifique contratar trabajadores a tiempo determinado, altas temporadas, como navidad, cuando se tenga un contrato temporal con algún cliente, fuera de lo previsto en la ley, siempre se presumirá que el trabajador se ha contratado por tiempo indeterminado, ya que en la LOTTT es la regla, no existe plena libertad para escoger la modalidad de contratación, toda vez que la parte In fine del precitado artículo 64 establece:

Será nulo el contrato de trabajo por tiempo determinado por causas distintas a las antes señaladas, en consecuencia, el trabajador o trabajadora se encontrará investido de la estabilidad prevista en esta Ley.” (Resaltado de la autora)

En este caso se insiste en establecer las condiciones de contratación en forma escrita, sobre todo en esta especial modalidad de contratación, la forma escrita permite determinar bajo que racionalidad, y bajo que figura legal se suscribe un contrato a tiempo determinado, y puede definirse claramente la duración que tendrá el mismo, de manera que la fecha de comienzo y finalización del mismo sea indubitable para las partes, lo que evita muchas veces la confrontación y da más seguridad a las partes, contribuyendo así a la paz laboral.


Abg. Suheil Tovar


Nota: El material contenido en este Articulo refleja la opinión de su autor y se brinda únicamente a titulo informativo y de ninguna manera puede considerarse que constituya asesoramiento profesional. Antes de tomar decisiones relacionadas con los conceptos emitidos solicite asesoría jurídica especifica consultando un profesional.