domingo, 27 de enero de 2013

PERMISOS DURANTE EL PERIODO DE LACTANCIA


Con la entrada en vigencia en 2012 de la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores (LOTTT), que por el articulo 345 aumentó la duración del tiempo a que tiene derecho la trabajadora para amamantar a su hijo, surge la interrogante de cual es el periodo de lactancia durante el cual se deben conceder estos descansos por lactancia, ya que la Ley no dice nada al respecto y aun no se ha dictado el Reglamento respectivo.

Es importante señalar en este particular, que en la LOTTT no se dispuso derogar el Reglamento de la Ley del Trabajo vigente para el momento de su promulgación, el cual fue publicado en Gaceta Oficial 38.426 de fecha 28 de abril de 2006, por lo que debemos seguir aplicándolo hasta que no se disponga de un nuevo instrumento legal, que pueda suplir y derogar el vigente.

El referido reglamento, respecto del tema del periodo de lactancia contempla lo siguiente:

Artículo 100: Período de lactancia:
El período de lactancia, a que se refiere el artículo 393 de la Ley Orgánica del Trabajo, no será inferior a seis (6) meses contados desde la fecha del parto, sin perjuicio de que los Ministerios del Trabajo y Salud puedan extender este período mediante resolución conjunta.
La mujer trabajadora, finalizado el período de licencia postnatal, notificará al patrono o patrona la oportunidad en que disfrutará los descansos diarios para la lactancia. El patrono o patrona sólo podrá imponer modificaciones a lo planteado por la trabajadora, cuando a su juicio ello afecte el normal desenvolvimiento de la unidad productiva y lo acredite fehacientemente. En caso de desacuerdo entre las partes, el Inspector o Inspectora del Trabajo decidirá si existe o no desmejora de conformidad con el procedimiento previsto en el artículo 454 de la Ley Orgánica del Trabajo.”



Del contenido de la disposición reglamentaria anteriormente transcrita, se desprende con claridad que los permisos o descansos diarios serán otorgados por 6 meses contados desde la fecha del parto. No obstante, este mismo artículo estableció la potestad de los Ministerios de Salud y del Ministerio del Trabajo y Seguridad Social, de extender el periodo de lactancia allí establecido.

Con fundamento en esta disposición reglamentaria, el 22 de septiembre de 2006, el Ministerio del Trabajo y el Ministerio de Salud dictan la resolución conjunta Nº 271, la cual extiende el periodo de lactancia en los artículos 1 y 2, y en opinión de quien suscribe, está Resolución es la que resulta aplicable en la actualidad, hasta tanto se disponga legalmente lo contrario.

De conformidad con la citada Resolución, debemos aplicar su contenido atendiendo a que en principio el periodo de lactancia en todos los casos será de 9 meses el cual se extenderá a 12 meses de conformidad con las siguientes reglas:

  • Cuando el patrono o patrona no mantengan una guardería infantil o un servicio de educación inicial en el centro de trabajo.
  • Cuando se trate de un parto múltiple.
  • Cuando la madre, su hijo o hija presente alguna de las condiciones de salud que se indican a continuación: prematuridad; trastornos de alimentación; síndrome de malabsorción intestinal; déficit nutricional en cualquiera de los estadios; retardo de crecimiento intrauterino; bajo peso al nacer; síndrome diarreico; síndrome de down; errores innatos del metabolismo; fibrosis quísticas; síndrome Pierre Robín; labio y paladar fisurado (labio leporino y paladar hendido); cardiopatías congénitas; espina bífida; mielomeningocele; trastornos convulsivos; hidrocefalia; parálisis cerebral; trastornos hemorrágicos del recién nacido por déficit de vitamina K; madre diabética con trastorno de hipoglicemia; enfermedades infecciosas tales como enterocolitis necrotizante, varicela congénita, síndrome de TORCHS (toxoplasmosis, rubéola, citomegalovirus – virus Epstein Barr, hepatitis, herpes, sífilis); sepsis; hemofilia, y, rehabilitación post-hospitalización / post enfermedad.


Durante este periodo, la madre tiene derecho a dos permisos o descansos diarios, y su duración depende de si el centro de trabajo cuenta o no con servicio de guarderías, ya que es un derecho que disfrutará la madre trabajadora dentro de su jornada de trabajo, en la que tendrá dos descansos diarios de una hora cada uno, para amamantar a su hijo o hija en el servicio de guardería del centro de trabajo; si en el lugar de trabajo, la empleadora o el empleador no han instalado dicho servicio, cada descanso para amamantar, será de una hora y media cada uno, dentro de su jornada de trabajo, de conformidad con el articulo 345 de la LOTTT que es del tenor siguiente:


Artículo 345. Durante el período de lactancia, la mujer tendrá derecho a dos descansos diarios de media hora cada uno, para amamantar a su hijo o hija en el Centro de Educación Inicial o sala de lactancia respectiva.
Si no hubiere Centro de Educación Inicial con sala de lactancia, los descansos previstos en este artículo serán de una hora y media cada uno.

Ahora bien, en qué momento de la jornada de trabajo se deben conceder estos descansos, es algo que deben resolver las partes de mutuo acuerdo para que no exista ni la negación del derecho a lactar ni el entorpecimiento del normal desenvolvimiento de la unidad productiva. Son muchos los centros de trabajo que no mantienen, ni tienen la obligación de mantener un centro de educación inicial en el centro de trabajo, y en muchos casos la distancia entre el centro de trabajo y el centro de educación inicial es larga, por lo que mi recomendación muy particular es conceder hora y media al principio de la jornada y hora y media al final.


Abg. Suheil Tovar

Nota: El material contenido en este Articulo refleja la opinión de su autor y se brinda únicamente a titulo informativo y de ninguna manera puede considerarse que constituya asesoramiento profesional. Antes de tomar decisiones relacionadas con los conceptos emitidos solicite asesoría jurídica especifica consultando un profesional.

jueves, 24 de enero de 2013

La no prestación del servicio por causas NO IMPUTABLES al trabajador o trabajadora, NO SERA motivo PARA LA SUSPENSION del Beneficio del Cesta Ticket.


Con la reforma parcial de la Ley de alimentación publicada en la Gaceta Oficial Nº 39.666, de fecha 26 de abril de 2011, cambia lo que estaba previamente establecido, respecto de que el beneficio se recibe por jornada efectivamente trabajada y tenemos que se le da carácter legal a lo que se pretendía establecer por medio del el artículo 19 del Reglamento de la Ley de Alimentación para los Trabajadores y el dictamen N° 19 del día 25 de Junio de 2008 emitido por la Consultoría Jurídica del Ministerio del Poder Popular para el Trabajo y la Seguridad Social, respecto a los supuestos de procedencia del beneficio de alimentación ,y por tanto a través de esta ley tenemos que No se suspenderá el beneficio cuando la jornada de trabajo no sea cumplida por lo siguiente:

1. Causas imputables a la voluntad del patrono.

2. Por una situación de riesgo emergencia, catástrofe o calamidad pública derivada de hechos de la naturaleza que afecten al trabajador pero no al patrono impidiéndole cumplir con la prestación de servicios.

3. vacaciones.

4. Incapacidad por enfermedad o accidente hasta cumplir 12 meses.

5. Descanso pre y post natal.

6. Permiso o licencia por paternidad.

¿Qué causas pueden ser atribuidas al trabajador?

Subrayando lo establecido al principio en el artículo 6 “en caso que la jornada de trabajo no sea cumplida por el trabajador o trabajadora por causas imputables a…”, en consecuencia considerando lo anterior, cuando la causa sea del trabajador no procede el otorgamiento del beneficio.

Entre las causas que pueden ser imputadas al trabajador podrán ser:

- Permisos personales.

- Asistencia al médico.

- Inasistencias injustificadas al trabajo.

- La incapacidad temporal a consecuencia de un accidentes donde se demuestre que el responsable es el trabajador por la violación de una norma establecida bien por el estado venezolano o la empresa.

- La detención preventiva a los fines de averiguación judicial o policial

- La licencia concedida al trabajador por el patrono para realizar estudios o para otras finalidades en su interés.


Esta ley viene a reforzar lo que artículo 19 del Reglamento de la Ley de Alimentación para
los Trabajadores establece:

Artículo 19: "Obligatoriedad del cumplimiento. Cuando el beneficio sea otorgado mediante la provisión o entrega al trabajador o trabajadora de cupones, tickets o tarjetas electrónicas de alimentación, la no prestación del servicio por causas NO IMPUTABLES al trabajador o trabajadora, NO SERA motivo PARA LA SUSPENSION del otorgamiento del beneficio correspondiente a esa JORNADA.

Y en el dictamen N° 19 del día 25 de Junio de 2008 emitido por la Consultoría Jurídica del Ministerio del Poder Popular para el Trabajo y la Seguridad Social, respecto a los supuestos de procedencia del beneficio de alimentación, establece textualmente:

“… la no prestación de servicio de la trabajadora o del trabajador justificada, no podrá entenderse en caso alguno, como un hecho imputable a su persona y en consecuencia no constituirá causa para la suspensión de este beneficio, más aún, cuando la empleadora o empleador de cumplimiento al mismo, mediante la provisión o entrega de tickets de alimentación a sus trabajadoras y/o trabajadores, tal como lo establece el artículo 19 del Reglamento de la Ley de Alimentación para los Trabajadores.”

Debemos estar claros del alcance de la ley para evitar confusiones, ya que en días pasados, escuchaba un programa de radio de denuncias, y una señora llamaba a denunciar a su patrono, debido a que ella llevó a su hijo a una cita medica, y no le fue cancelado el beneficio de Cesta Ticket correspondiente a ese día. Respecto de esta denuncia el conductor del programa calificó incluso de ladrón a aquel patrono. El punto es, que estas cosas suceden cuando las personas están ignorando la ley, tanto la señora como el conductor de aquel programa de denuncias ignoran el contenido y alcance de esta nueva normativa, y eso es algo muy negativo, ya que dicho desconocimiento quebranta la paz social, al pretender ella un derecho que la ley no le ha dado y tener una falsa creencia de que le corresponde bajo esa circunstancia que ciertamente justifica la falta, pero no da lugar a la entrega del beneficio de Cesta Ticket.

A partir de la entrada en vigencia del referido texto legal, existe una falsa creencia de que el beneficio de alimentación no será descontado bajo ninguna circunstancia justificada, siendo lo cierto, que existen circunstancias bajo las cuales no será descontado y otras en que sí por mandato de la ley.

Abg. Suheil Tovar

Nota: El material contenido en este Articulo refleja la opinión de su autor y se brinda únicamente a titulo informativo y de ninguna manera puede considerarse que constituya asesoramiento profesional. Antes de tomar decisiones relacionadas con los conceptos emitidos solicite asesoría jurídica especifica consultando un profesional.